主催
日本の人事部「HRアワード」運営委員会
後援
厚生労働省 経済産業省(予定)

入賞者一覧

日本の人事部「HRアワード」2019トップ > 入賞者一覧
皆さまからいただいたご意見を基に、300点を超えるエントリーの中から、「企業人事部門」「書籍部門」「プロフェッショナル部門」の入賞者55点を決定しました。あなたの声により、最優秀賞を決定します。ぜひ投票にご協力ください!

企業人事部門

書籍部門

プロフェッショナル部門

企業人事部門 詳細

(1) キヤノン株式会社:挑戦機会の提供と安心感の醸成で社員の変身を後押しするキヤノンの人材育成~働き方改革から学び方改革へ~

ビジネス環境の変化、技術進歩に合わせ、社員は日々新しい知識とスキルを学ぶ必要がある。そこでキヤノンは、自分の専門・専攻にとらわれず、未経験業務へ挑戦できる「研修型キャリアマッチング(CM)制度」を用意した。

同制度は、研修と社内公募を合わせた仕組みだ。社員は配属を希望する部署で必要なスキルを研修(3~6ヵ月)で学ぶことができ、配属先でレベルに応じた業務に就く。さらに研修中から配属後にかけて、社内キャリアカウンセラーがキャリア形成や適応を支援し、安心して未知の領域へ挑める環境をつくる。

研修型CM制度をはじめ、同社は社員が環境変化に応じて学び、成長する「変身力」を高める環境整備に注力。働き方改革の課題に対応するため、2017年から「学び方改革」「教え方改革」を開始。終業後や土日に受ける受講料無料・上司承認不要の自己啓発講座、他拠点双方向型遠隔研修や時間と場所を選ばないモバイルラーニングの整備を進める。

【企業情報】https://global.canon/ja/employ/new/workstyle/work-program.html

(2) 国際自動車株式会社:徹底して寄り添う選考・研修で新人の定着・活躍を実現する
国際自動車の新卒採用

国際自動車株式会社は、2010年より新卒採用を始め、毎年100人以上をドライバーとして採用している。さらに3年以内の離職率は10%以下と高い定着率を誇る。不人気業界といわれるタクシー会社でありながら、現在は新しい層の声を生かし、業界の慣習を変える企業として注目を集める。

同社の新卒採用は若手社員が担当する。新しい意見に反発がでることもあるが、経営陣や管理職らが若手の意見を否定しない姿勢を貫いて後押し。「すっぽんぽん採用」「仮面就職」といった目を引くプロモーションが生まれた。若手の意見を生かす姿勢はほかでも生かされ、社内の慣習を変えるきっかけになっている。

定着率の向上については、採用選考でネガティブな面もさらけ出し、応募者とその家族を招く職場見学会を開催するなど、入社前後でのギャップ解消を図る。今後も、一歩進んだ新卒採用を始めようと取り組みを進めている。

【企業情報】http://www.km-recruit.jp/shinsotsu/

(3) 株式会社セールスフォース・ドットコム:チーム運営を科学する
~定性データ活用による若手社員の成長実感向上とキャリア自律支援~

セールスフォース・ドットコムの内勤営業部門は若手や管理職1年目が多い若い組織。非対面の営業活動で高いコミュニケーション力を獲得できる一方、緻密な準備作業を必要とし、対面営業と比べ早期離職やパフォーマンス低下などの課題があった。この解決に向け、各種調査によるPDCAを実施。勘に頼らない組織運営と高いエンプロイー・エクスペリエンスの実現への施策に取り組んでいる。

●成長実感:求められるスキルとマインドを6項目で定義。企業内大学では若手社員自らが成長を実感できる仕組みを構築した。
●キャリア自律:傾聴を重視した1on1に加え、キャリアコンサルタント面談を導入。自己理解やメンタル不調・人間関係をヒアリングし、従業員満足度の向上を図った。

施策を通じて、営業成績では見えない定性的な組織課題を特定。これを解決する組織運営のPDCAを実現した。また、社員の自己理解が深まり、組織内の雰囲気向上や職場でのストレス軽減につながった。

【企業情報】https://www.salesforce.com/jp/

(4) 株式会社セプテーニ・ホールディングス:育成×テクノロジーで実現する
個別最適化された教育

セプテーニ・ホールディングスでは、多様化する人材に適した教育体系の確立を目指して、人材育成の効率を最大限に高める「個別最適化教育」を構築中である。

自社で保有する人材に関する統計データを基に、社員個々の成長の型である「キャリアグラフ」を予測。パーソナリティごとに成長過程で陥りやすい、「つまずき要因」とその「時期」を解明した。これにより、一律的な集合研修にあった教育効果の不均等を緩和し、多様な人材をより効率的に育成することが可能となった。構築においては、複数回のトライアルにより、その育成効果を検証している。

個別最適化教育の実施データを蓄積・分析することで、人材開発の再現性を高め、全社員に最適な育つ環境を与え、活躍を促すことが期待できる。

【企業情報】https://www.septeni-holdings.co.jp/

(5) ソニー株式会社:“PORT”が加速する学び方改革
―多様な社員が集い、学び合い、教え合う―

ソニーは、多種多様な事業、人材を持つ企業である。「高い専門性の融合」「外への意識」「質の高い経験」「最高の人材の化学反応」「未来を創るイノベーション」という五つの人材育成方針を掲げ、全世界のソニーグループ社員12万人が集い、つながり、互いに刺激を受けながら学べる場としてPORTというコンセプトを導入、コンセプトを体現する新たなラーニングスペースを設置した。

【社員主体の学びを促進】
・30以上の社員主体の”学習するコミュニティ”
・社員が講師となる270科目を超える技術研修
・延べ2500人以上が参加する講演会、ワークショップ、読書会
【本社に設置したラーニングスペース】
・ガラス張りの研修室とオープンな共有スペース
・本革、木材、ガラスなど素材に拘った什器
・一つひとつ座面の異なる多様性を表す研修チェア

PORTには日々数百名の社員が研修や学びに訪れ、新しい出会い、多様な考えをぶつけ合い社員主体の学びが実践されている。

【企業情報】https://www.sony.co.jp/

(6) トレンドマイクロ株式会社:経営陣と社員が本音で話すには?
過去の決断の裏側を知る「タイムマシンセッション」

トレンドマイクロでは、社員の「役員と本音で話したい」という思いをきっかけに、経営陣と社員が対話する「タイムマシンセッション」を始めた。過去の意思決定を材料に話し合い、経営陣は社員の本音を、社員は社内で起きている出来事の本質を知る。

参加社員は、経営陣が過去に下した決定を挙げ、Proud(誇りに思えるもの)、Suffering(競争に遅れを取る結果になった、リカバリーに多大な労力をさくことになったもの)、Confusing(社内外を混乱させたもの)の三つに分類。それぞれの項目で会社にインパクトを与えた決定について、その理由と意見をまとめ、対話の材料にする。対話の中で、経営者は意思決定の裏側にあった思考、思いを率直に話し、社員から未来に向けた改善点を聞く。対話の中で出たアイデアは、経営者がスポンサーとなって実行する。

社員にはもちろん、経営者にとっても、社員のリアルな声を聞き、具体的なアクションにつなげられる場として効果を上げている。

【企業情報】https://www.trendmicro.com/ja_jp/business.html

(7) 丸紅株式会社:人財のつながりが地方創生を推進する「地方銀行との人財交流施策」

丸紅は、2018年10月より静岡銀行や山口FG、常陽銀行などの地方銀行8行へ社員を派遣する取り組みを開始した。中期経営戦略GC2021の人財戦略で掲げる、丸紅グループ内外を超えて人財が行き交い有機的につながる「丸紅人財エコシステム」の創出を目指す取り組みの一つだ。

国際業務や事業開発に長けた丸紅社員が、地方銀行が有する情報・ネットワークと丸紅グループが有するさまざまなリソースを活用しながら、各行の取引先企業の海外進出やM&Aを支援するとともに、丸紅グループとの連携による新規事業の創出を推進する。

本施策に加えて、地方への人材還流を図り地方創生の実現を後押しする内閣府プロフェッショナル人材事業への参画や、中小企業の事業承継を手がけるPEファンドとの連携などを通じた人財派遣にも取り組んでいる。

【企業情報】https://www.marubeni.com/jp/sustainability/human_resources/strategy/

(8) 三菱ケミカル株式会社:三菱ケミカルは決めました
~製造現場の働き方改革に本気で取り組みます~

三菱ケミカル株式会社は健康支援と働き方改革を両輪とした「KAITEKI健康経営」を掲げ、多様な人材が生き生きと活力高く働ける職場づくりに取り組んでいる。その推進のために、製造現場や研究開発現場でのヒアリングに基づいた従業員の声とこれまでの取組みを踏まえて30の施策で構成される宣言「三菱ケミカルは決めました」を策定した。

とくに製造現場で働く従業員の働き方改革や施策の周知を意識して「三菱ケミカルは決めました」というキャッチーなフレーズとともに社内周知を図っている。イントラネット上に社長が直接語りかける動画やさまざまな職場で働く従業員が登場するPR動画を掲載し、人事制度・施策についての理解と活用を促している。

同シリーズには、下記のような例がある。

  • 製造現場の社員もしっかり休めるように要員配置を見直します
  • 製造現場のトイレ環境を改善します
  • 男性の育児休職または時短取得率100%をめざします
  • 職場での受動喫煙防止対策を徹底します

【企業情報】https://www.m-chemical.co.jp/

(9) 株式会社村田製作所:センシングデータプラットフォームNAONAを活用した、
採用面接におけるコミュニケーションの可視化

人手不足が深刻化するなか、応募者が初めて企業と接する面接での印象が人材獲得の重要な要素となっている。

村田製作所では、独自開発した関係性情報のセンシングデータプラットフォームNAONAを用いて、中途採用での応募者と面接官の発言量や発言のテンポ、感情値といったコミュニケーション指標を可視化・解析することにチャレンジした。

これらのデータ分析結果を踏まえ、応募者の入社意欲が高まる1対1の職務マッチング面談を導入。仕事内容をより深く理解してもらえる機会を創出し、辞退率低下や採用活動の効率化を実現した。面接官には、得られたデータを客観的にフィードバックするとともに、スキルトレーニングなどを実施して意識改革につなげているという。

この取り組みは新卒採用の技術系向けインターンシップ面接でも実証実験を進めており、面接官が適切に技術系学生の話を引き出せているかなども分析していく予定だ。

【企業情報】https://www.murata.com/ja-jp

(10) 株式会社メンバーズ:持続可能な社会を共創するクリエイティブ人材を育成・輩出する
ラーニングプラットフォーム「Co-Creation Digital Lab.」

インターネット専門職の優秀人材の確保が課題となる中、株式会社メンバーズでは、長期的に社員と共に健全に成長・発展していくため、共に学び合える成長プラットフォームとして、社内講座「Co-Creation Digital Lab.」の拡充を推進している。

Co-Creation Digital Lab. は、全社員が社内外を巻き込み共創する教育プログラムで、自学志向性の高いクリエイター養成を目的としている。また、全国に展開する拠点でのリモート開催やオンラインでの受講など、地方のクリエイティブ人材の成長支援にも注力。産官学連携や社外・学生も参加可能なオープンな学びの場としても共創し、「持続可能な社会」実現への取り組みしている点が特徴である。

2018年度は、グループ社員1,000人のうち60%以上が講座にエントリー。延べ3,100人以上が受講し、数多くのクリエイターへの成長支援を実現した。

【企業情報】https://www.members.co.jp/

(11) 森トラスト株式会社:「観客ゼロ」全社員参加型で表現自由な議論の場『MT TALK』

森トラストグループが目指すべき未来像について、各社員が真剣に考え、活発に表現・議論することで、社内に留まらず、広く社会に対してムーブメントを起こすことを目的に、全社員参加型で表現自由な議論の場「MT TALK」を開催。二日間で以下の内容を実施した。

■全グループ会社・全部署対象とした未来提案
■部長陣で構成された横断的チームによる社内浸透プレゼン
■企業内の人財開発組織MT ACADEMYによる新規事業提案
■グループ全体の組織の活性化を目的としたパーティー

今回特に意識したのは、「誰一人として置き去りにしない」ということ。企画・提案・実行・運営について、アンテナが高く、社内への情報発信を積極的に行える若手社員を抜擢し、「MT TALK実行委員会」を組成した。目指したものは、“究極のボトムアップ型イベント”。グループで最も大切な時間を若手主体で実施したからこそ、決して誰も置き去りにしない、「観客ゼロ」の大会を実現させた。

【企業情報】https://www.mori-trust.co.jp/

(12) ライオン株式会社:「教える学び」から「自らどんどん学ぶ」への転換
「ライオン・キャリアビレッジ」

2019年から、教育ICTと少人数討議を組み合せた新しい学びの仕組み「ライオン・キャリアビレッジ(LCV)」を導入。全国の社員に幅広い学習機会を与え、部門を越えた発想やマネジメント視点を学べる点が特長だ。

LCVの柱は大きく分けて二つ。一つは150以上の講座を用意したeラーニング。さまざまなビジネススキルや社内の専門知識を学べ、導入半年後の受講率は全社員の6割超。うち、自部門以外の分野を学んだ社員は8割におよぶ。

もう一つは、ベテラン社員や社外の専門家がファシリテートするケース討議。実際に起った事例をケースに参加者同士で解決策を考える内容で、新入社員から50代のベテラン社員まで開始4ヵ月間で延べ250名以上が年代や職種を越えて討議を交わしている。

いずれも自律的な学びを基本的な土台としており、「学びたい人がどんどん学ぶ」という当初の目的を達成。今後も学びの意欲を刺激する施策を組み合わせながら自律的な学びの浸透を図る考えだ。

【企業情報】https://www.lion.co.jp/ja/csr/employee/development/

(13) ロート製薬株式会社:歩けば歩くだけ健康に!
従業員の健康増進を目的にした“健康社内通貨”『ARUCO(アルコ)』

ロート製薬株式会社は、従業員の歩数や早歩き、非喫煙など健康的な生活習慣の実施に応じて貯まる、健康社内通貨『ARUCO(アルコ)』を付与している。コインは同社が運営するカフェ等での飲食やリラクゼーション施設の利用、健康に関する社内研修への参加、健診のオプショナル、特別休暇取得などに社員や家族が利用できる。

同社は、従業員自らが前向きに健康づくりに取り組むことを目指し、きっかけづくりに注力。社内イントラで常にコインの獲得状況の確認や利用申請ができる体制を整え、健康の意識だけでなく、日々の行動を「変えること」を狙う。心身の健康を基盤として、情熱をもって日々の仕事に取組み、働きがいや生きがいを持ててこそ、“真の健康”であると考え、コインの利用メニューには自己研鑽(けんさん)につながる研修などを盛り込んだ。今後は、従業員自身が講師を務める健康教室やセミナーの開催を推奨して、主体的な健康づくりを進める。

【企業情報】https://www.rohto.co.jp/article/articletop/2019/0322_01/

書籍部門 詳細

(1) insight(インサイト)――いまの自分を正しく知り、仕事と人生を劇的に変える自己認識の力

(著者:ターシャ・ユーリック/監訳者:中竹竜二/訳者:樋口武志/出版社:英治出版)

成功と失敗を左右する、最も重要なのに最も見逃されている要素、「自分を知る力」

仕事での成果や良好な人間関係、そのカギは「自己認識」にある。しかし、多くの人は思い込みにとらわれ、自分の可能性を狭めてしまっている。ビジネス界でも活躍する組織心理学者が膨大な先行研究と自身の研究・実践から、自己認識の構造を理論的に解明し、思い込みを乗り越え、より深く自分を知るための方法を伝える。

各界のプロフェッショナルも大絶賛!!

「単なる一過性のスキル・ノウハウ本ではない。根底から自己認識の大切さを紐とき、誰もが一生をかけて、本気で向き合っていかなければならい自己を知るためのガイドラインとなっている」(本書監訳者、株式会社チームボックス代表取締役、日本ラグビーフットボール協会コーチングディレクター 中竹竜二氏)

【書籍情報】http://www.eijipress.co.jp/book/book.php?epcode=2270

(2) オーセンティック・リーダーシップ

(編:ハーバード・ビジネス・レビュー編集部/訳:DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部/出版社:ダイヤモンド社)

かつて、優れたリーダーには類型があった。しかし現在、誰かをまねるのではなく、自分らしさを大切にする「オーセンティック・リーダーシップ」に注目が集まっている。

自らの人間性に忠実なリーダーシップこそが真正のものであり、職場で自分をさらけ出せるリーダーが皆の信頼を勝ち取るという。これは、リーダーの権力が肩書きや地位で決まっていた時代への反動であり、2008年の世界金融危機を境に、ますますその傾向は強くなっている。

とはいえ、過度に自分のスタイルにこだわることは、リーダーとしての成長を阻害しかねない。ハーバード・ビジネス・スクールのビル・ジョージ、『誰もがリーダーになれる授業』著者のハーミニア・イバーラほか、著名な執筆陣が、その本質やメリット・デメリットを説く。

【書籍情報】https://www.diamond.co.jp/book/9784478104989.html

(3) 会社人生を後悔しない 40代からの仕事術

(著者:石山恒貴、パーソル総合研究所/出版社:ダイヤモンド社)

「会社人生、これでよかった」と言えるために――。

長期雇用を前提に、昇進・昇格の可能性を従業員に広く与え続ける日本の雇用慣行は、ミドル・シニア期に動機づけが難しくなるという構造的な欠点を抱えている。一方で、人生100年時代と言われ、長く働き続ける必要がある現代日本において、言い知れぬ停滞感を抱き、職場での居場所を失っていくケースも考えられる。

本書では、ベテラン社員4,700人の大規模リサーチを基にしたミドル・シニア期の「仕事論」に特化。「昇進の壁」「社内孤独死」「役職定年の罠」「定年後」など、これまで個別の経験談や持論が多くを占めていた、働き手一人ひとりが知っておくべきポイントを解明し、会社人生を仕切り直すため行動を22の仕事論に分けて取り上げている。

自分の会社人生を考える若手からシニア層まで、全ての働き手が知っておきたい、「このままでいいのか……」を解消する学びの処方箋的な一冊といえるだろう。

【書籍情報】https://www.diamond.co.jp/book/9784478104217.html

(4) 感情の問題地図~「で、どう整える?」ストレスだらけ、モヤモヤばかりの仕事の心理

(著者:関屋裕希/出版社:技術評論社)

「怒りをコントロールする」「悲しみをなかったことにする」そんな感情との付き合い方は、もったいない! 怒り、悲しみ、落ち込み、不安とうまくつきあうには?

「上司や同僚、お客さんにとにかくイライラしてしまう。そんな自分が嫌!」
「期限に追われてばかりで、ちっとも気持ちが休まらない」
「まわりの目や評価が気になって、自分らしくふるまえない」
「ときどき、なんだかむなしくなる」

いろいろな仕事を一人でこなさなければならなくなり、プレッシャーが増加して時間のゆとりが減ったり、達成感を得にくかったりする今、どうすれば自分を守れるのか?

かつてなくストレスフルな仕事環境で感情とうまく付き合う方法を、学術研究と個人・企業両方の臨床経験のどちらにも強い著者が体系化。マインドフルネスなど最近の動向もふまえつつ、専門家でないとあまり知らないけどだれでも実践できる対処法を教える。

【書籍情報】https://gihyo.jp/book/2018/978-4-7741-9789-0

(5) コーチングの神様が教える「できる女」の法則

(著者:サリー・ヘルゲセン、マーシャル・ゴールドスミス/訳者:斎藤聖美/出版社:日本経済新聞出版社)

男性と女性で「仕事ができる人の法則」に違いがあった!
昇進、昇給、転職といった「キャリアアップ」を阻害する「女性特有の12の悪癖」を、コーチングの神様がお教えします。

ここまでのあなたを支えてきた「強み」は、ここから先の「弱み」かもしれない。

「完璧主義」「過去を反芻する」「実績をきちんと言わない」といった女性特有の悪癖を理解し、キャリアのために何を身につけるべきなのか?

男性上司が部下にアドバイスする際にも役立つ視点が満載、女性リーダーシップ研修にも最適な一冊だ。

【書籍情報】https://www.nikkeibook.com/item-detail/32255

(6) THE CULTURE CODE 最強チームをつくる方法

(著者:ダニエル・コイル/監訳:楠木建/訳:桜田直美/出版社:かんき出版)

大きな成功を収めるチームには、いったいどんな秘密があるのだろうか。本書では、Googleやデザイン企業IDEO、ピクサー、アメリカ海軍ネイビーシールズといった高度なチームワークを誇るプロ集団から、コメディ集団、悪名高い宝石泥棒集団まで、幅広いチームの実例を分析。チームの学びを促し、協力と信頼の関係を構築し、前向きな変化を起こすことができる具体的な戦略を導き出している。また、成功例だけではなく、失敗例も取り上げており、してはいけないこと、よくある失敗への対処法、そして雰囲気の悪いチームを生まれ変わらせる術を学べる。

最先端の科学、世界クラスのリーダーたちが知っている現場の知恵、そして行動のためのアドバイスが詰まっており、単なる個人の集まりから化学反応を起こして最強のチームとなるヒントを得ることができる。組織開発や組織活性化に取り組む人事担当者はもちろん、経営の中核をなすリーダーにも学びの多い一冊といえる。

【書籍情報】https://kanki-pub.co.jp/pub/book/details/9784761273828

(7) THE TEAM 5つの法則

(著者:麻野耕司/出版社:幻冬舎)

偉大なチームに必要なのは「リーダー」ではなく「法則」だ。

「個」の重要性が叫ばれている今。組織が現状からさらなる成長・脱却を遂げるためには、個と個をつなぐ「チームワーク」が重要だ。一方で、正しいチームづくりを学校や会社で体系的に学んだという人は少ないのではないだろうか。

本書では経営コンサルタントとして数多くの組織改革にかかわってきた麻野耕司氏が、「Aim(目標設定)」「Boarding(人員選定)」「Communication(意思疎通)」「Decision(意思決定)」「Engagement(共感創造)」という五つの法則を基に、精神論や経験則ではない、成功するチームとはなにかを科学的に分析・解説した内容となっている。

ビジネスパーソンはもちろん、子どもから主婦、老人に至るまで老若男女誰しもがかかわる「チーム」。経営層や組織開発をになうリーダー層だけではなく、よりよいチーム作りを考える全ての人にとって必読の一冊といえるだろう。

【書籍情報】https://www.gentosha.co.jp/book/b12359.html

(8) 残業学 明日からどう働くか、どう働いてもらうのか?

(著者:中原 淳、パーソル総合研究所/出版社:光文社)

超高齢化社会を迎え、あらゆる仕組みをアップデートする必要に迫られている日本。女性やシニア、外国人をはじめとした多様な人々の力が鍵となる中、それを拒む最大の障壁が、日本独特の働き方「残業」だ。

政府も企業も「働き方改革」を叫ぶ今、本当に必要なのはそれぞれの「持論」ではなく、客観的なデータを基にした「ガチ」な対話。

一体なぜ、日本人は長時間労働をしているのか? 歴史、習慣、システム、働く人の思い――2万人を超える調査データを分析し、あらゆる角度から徹底的に残業の実態を解明。

「残業はどのような職場や上司のもとで発生するのか、という根本原因を掘り下げること」「残業が、長期的にどのようなリスクを抱えるのかを論じること」「残業を抑制するためには、どのように組織ぐるみの工夫を行っていけばいいのか」を包括的に論じる。

仕事と人生の「希望」は、ここから始まる。

【書籍情報】https://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334043865

(9) 幸せな職場の経営学

(著者:前野隆司/出版社:小学館)

「働き方改革」という言葉があちこちで使われるようになったが、実際に職場で何か改善されているという実感が持てない、という声も聞こえてくる。

アメリカの研究では、「幸福度の高い従業員の創造性は3倍、生産性は31%、売上げは37%高い」というデータもあり、世界で「幸福度」は科学的に分析され、ビジネスに取り入れられている。

それを考えればこれからの時代、トップダウン式の組織は生き残れず、リーダーは調和型で、可能な限り部下に権限譲渡し、働き方は個人の裁量に任せるような仕組みにしなければ業績は上がらない。

日本企業は「社員の幸せ」について、何を取り違え、何につまずいているのか。また、社員が幸せになるとどう成果や業績に変化が現れるのか。

「幸福学」の日本の第一人者・前野隆司氏が、取材を重ねて得たデータを公開。ヤフー、ユニリーバほか、「幸福学」をベースにした職場の変革で業績アップした実例を現場の声と共に紹介する。

【書籍情報】https://www.shogakukan.co.jp/books/09388690

(10) 「承認欲求」の呪縛

(著者:太田 肇/出版社:新潮社)

長年にわたり承認欲求の「光」の面を研究してきた著者が、人が無意識のうちにとらわれる承認欲求の「影」を読み解く。

SNSで「いいね!」をもらうことに全身全霊を傾けてしまう人がいる。職場で表彰されたために「もっとがんばらねば」と力んで心身を蝕(むしば)む人がいる。エリートであるがゆえにプレッシャーを感じて、身を滅ぼした人もいる……。また、組織では、パワハラ、過労死・過労自殺、組織不祥事が後を絶たない。

全ての原因は「承認欲求」の呪縛だった。これらは特別な人たちだけの問題ではなく、誰でも一定の条件がそろえば当事者になりうる。

誰しもが持つ欲求の本質を深く探り、上手にコントロールする画期的な方法を示す。人間関係の向上や組織での成果アップに変換するヒントが詰まった一冊。

【書籍情報】https://www.shinchosha.co.jp/book/610800/

(11) 組織開発の探究 理論に学び、実践に活かす

(著者:中原 淳、中村和彦/出版社:ダイヤモンド社)

いま、人事分野で注目を集めている「組織開発」。一般的には、組織の「健全さ」などを高めることを目的に、コミュニケーションを活性化させる取り組みを指しているが、どこか「つかみどころのない概念」と感じる人は多いのではないだろうか。

「組織開発」とは、つまるところ何なのか。

その基礎にはどんな「理論」があり、どんな「実践」が可能なのか。

なぜいま、これほどまでに「組織に関わる人たち」をひきつけているのか。

組織開発の研究に取り組む立教大学教授・中原 淳氏と南山大学教授・中村和彦氏の二人がタッグを組み、組織開発100年の歴史をさかのぼって、その思想的源流から手法の変遷までを解説。また、キヤノンやヤフーをはじめ、ふだん外部の目に触れることのない組織開発の企業事例を五つ収録している。経営幹部やマネジャー、人事担当者など、職場と組織を作る全ての人にとって必読の一冊だ。

【書籍情報】https://www.diamond.co.jp/book/9784478106440.html

(12) 組織行動 -- 組織の中の人間行動を探る

(著者:鈴木竜太、服部泰宏/出版社:有斐閣)

人間はやる気が出ないこともあれば、仕事に没頭することもある。組織内でメンバー同士のもめごとが起きるかと思えば、1+1が3にも4にもなる。人が組織においてさまざまな行動をとる理由は何なのだろうか。

本書は、組織の中で多様な人々が起こすさまざまな行動を理解しようとする。人がなぜその行動をとるのかを理論的に明らかにすることは、多様な人が属する職場におけるマネジメントの参考になるだろう。例えば、部下の行動に、マネジャーのアクション・マネジメントがどのように影響しているかがわかれば、部下がモチベーション高く働く環境を整えることもできるだろう。

初心者でも実際のシチュエーションを想像し、自分ごととして考えながら学べる構成で、理論と現実を行き来しながら、発展を続ける組織行動論の考え方を身につけられる一冊。

【書籍情報】http://www.yuhikaku.co.jp/books/detail/9784641150669

(13) タニタの働き方革命

(著者:谷田千里、株式会社タニタ/出版社:日本経済新聞出版社)

株式会社タニタが展開する「日本活性化プロジェクト」は、希望社員を雇用から契約ベース(フリーランス)に転換、主体性を発揮できるようにしながら、本人の努力に報酬面でも報いる社内制度。経営者感覚を持って自らの仕事内容や働き方をデザインでき、働く人がやりがいを持って心身ともに健やかに働ける「健康経営」の新手法だ。

働く時間も、働き方も、やるべき仕事も、すべて自分で選んで、コントロールする。寝食を忘れて働くときもあれば、長期の休暇をとって自分を磨くことも自由にできる。他流試合も行い、そのスキルをまたタニタにフィードバックもできる。そんな本当の意味での「健康経営」を求めて生まれた本プロジェクトは、どのように進められ、どのような効果があったのか。谷田社長やプロジェクトメンバー、管理職層などのさまざまな声をもとに追いかける。日本の働き方に一石を投じる一冊だ。

【書籍情報】https://www.nikkeibook.com/item-detail/32282

(14) 天才を殺す凡人 職場の人間関係に悩む、すべての人へ

(著者:北野唯我/出版社:日本経済新聞出版社)

あなたは凡人? 秀才? それとも天才?

本書はネット上で大きな反響を読んだブログ『凡人が、天才を殺すことがある理由。――どう社会から「天才」を守るか』を物語にし、書籍化したもの。

天才肌の女性創業者社長に惚れ込み、起業に加わって10年。会社は大きくなったが、新事業は振るわない。「社長は終わった」などという声も聞こえてくる。そんな悩みを抱える広報担当の青野トオルは、謎の犬ケンと出会う。関西弁と東北弁がまざった珍妙な言葉を使うケンは、トオルの疑問に当意即妙に答えていく――。

人間の才能とは何か、なぜ人はすれ違ってしまうのか、私たちは自分の中にどのように才能を見い出し、どうやって伸ばしていけばいいのか。今最も注目されるビジネス作家が90分で読める物語にまとめた、超・問題作。物語を楽しみながら、人間の才能について考えることのできる一冊だ。

【書籍情報】https://www.nikkeibook.com/item-detail/32253

(15) 日本人の勝算: 人口減少×高齢化×資本主義

(著者:デービッド・アトキンソン/出版社:東洋経済新報社)

「日本人の優秀さ」こそ、この国の宝だ――。
「人口減少×高齢化」というパラダイムシフトに打ち勝つ7つの生存戦略とは。

「人口減少」「高齢化」という未曾有の危機に対して、日本人はどう戦っていけばいいのか。日本在住30年、日本文化に精通する著者が外国人エコノミスト118人の英知を結集して、日本人の未来を示す。

経済の低迷、それにともなう子どもの貧困、地方の疲弊、文化の衰退……さまざまな出来事を目の当たりにし、「大好きな日本を何とかしたい」と考えた著者が、さまざまなデータや研究結果を基に、日本人がとるべき行動を論理的に説明していく。

なぜ最低賃金を上げるべきなのか。生産性が高まることで何が変わるのか。人材をどのように育成していけばいいのか――。人材の側面から企業の成長を担う人事にとって、必読の一冊といえるだろう。

【書籍情報】https://str.toyokeizai.net/books/9784492396469/

(16) ニュータイプの時代 新時代を生き抜く24の思考・行動様式

(著者:山口 周/出版社:ダイヤモンド社)

20世紀の後半から21世紀の初頭におけるいわゆる「優秀な人材」は、従順で、論理的で、勤勉で、責任感の強い人材だった。著者は、今後このような人材が「オールドタイプ」として急速に価値を失い、自由で、直感的で、わがままで、好奇心の強い人材=「ニュータイプ」が活躍するようになると説く。

これからの時代、優秀な人材が備えるべき思考・行動様式は、下記のようにオールドタイプからニュータイプへシフトしていく。

  • 「正解を探す」→「問題を探す」
  • 「予測する」→「構想する」
  • 「KPIで管理する」→「意味を与える」
  • 「生産性を上げる」→「遊びを盛り込む」
  • 「ルールに従う」→「自らの道徳観に従う」……他

本書は、大きく切り替わった時代をしなやかに生き抜く、「思考法」「働き方」「生き方」「キャリア」「学び方」をまとめた生存戦略の決定版である。

【書籍情報】https://www.diamond.co.jp/book/9784478108345.html

(17) NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く

(著者:パティ・マッコード/訳者:櫻井祐子/出版社:光文社)

業態の大進化を遂げながら、なぜ急成長できたのか?

  • すべてのポストに優秀な人材を採用する
  • 業界トップレベルの給料を払う
  • 有給休暇は廃止(従業員の裁量で休む)
  • これからの業務に適さない人には退職してもらう
  • 人事考課制度は時間と労力のムダ

DVDの郵送レンタルから、映画のストーリミング配信、オリジナル・コンテンツ製作へとビジネスモデルを変化させ、驚異的な成長を続けるNETFLIX社。現在の時価総額は1500億ドル以上、世界190ヵ国以上で配信事業を展開し、総会員数は1億人以上、ピーク時では全米のインターネット帯域幅の三分の一を占めている。

同社がわずか20年のうちに驚くべき業態進化と成長を遂げた秘訣は、型破りな人事制度に支えられたカルチャーにある。本書は、長年NETFLIXで最高人材責任者を務めた著者が、不確実な時代に生き残りと成長を目指す企業のために、その刺激的な戦略の精髄を示すものである。

【書籍情報】https://www.kobunsha.com/shelf/book/isbn/9784334962210

(18) 測りすぎ なぜパフォーマンス評価は失敗するのか? THE TYRANNY OF METRICS

(著者:ジェリー・Z・ミュラー/訳者:松本裕)

「成功へのカギは成果評価にある」――今日あらゆる組織に蔓延している信念だ。しかし我々は業績の数字化に固執するあまり、測定そのものを目的化していないだろうか。その結果、この「測りすぎ」が組織のみならず、個人の生活を破壊しつつある。

測定基準の改竄(かいざん)はあらゆる分野で起きている。警察で、小中学校や高等教育機関で、医療業界で、非営利組織で、もちろんビジネスでも。世の中には、測定できるもの、測定するに値するものがある。だが測定できるものが必ずしも測定に値するものとは限らない。測定コストは、そのメリットよりも大きくなるかもしれない。測定されるものは、実際に知りたいこととはなんの関係もないかもしれない。そして測定は、ゆがんだ知識を提供するかもしれない――確実に見えるが、実際には不正な知識を。

パフォーマンス測定への固執が機能不全に陥る原因と、数値測定の健全な使用方法を明示した一冊。

【書籍情報】https://www.msz.co.jp/book/detail/08793.html

(19) 名著17冊の著者との往復書簡で読み解く 人事の成り立ち

(著者:海老原 嗣生、荻野進介/出版社:白桃書房)

2011年に発行された『日本人はどのように仕事をしてきたか』(中公新書ラクレ)を大幅増補改訂した本書。良い面しか言及されないことが多い欧米型雇用の実態を示しつつ、日本型雇用をその成立過程からひもとき、人事制度の強みはどこにあるのか、またバブルとその崩壊、グローバル化・少子高齢化などの経済・社会の激変の中で、どのような問題をはらむようになってきたのかを語る。

本書がユニークなのは、日本型雇用のさまざまな側面をテーマにした歴史的名著から、現代社会で関心を集める女性のキャリアやブラック企業の問題まで、のべ17冊の著者を原著者への手紙形式で書評しながら論じている点。さらに手紙を読んだ著者たちの返信も掲載する往復書簡形式を取ることで、高度なテーマを暑かったテーマでも読み手が理解しやすい構成となっている。

日本型雇用の理解から変革への手がかりをつかみたい人事担当者に最適な一冊といえるだろう。

【書籍情報】http://www.hakutou.co.jp/book/b377235.html

プロフェッショナル部門 詳細

(1) 株式会社アイデミー:
AIに強い組織体制を構築する、法人向けAIソリューションサービス「Aidemy Business」

「Aidemy Business」は、社内の人材育成を皮切りに、AIプロジェクトに取り組む組織の構築から機械学習モデルの保守運用まで支援する法人向けサービスで、以下の五つの特徴がある。

  1. 環境構築なしですぐに開始できるため、人材開発担当者のコストを極力下げて導入が可能。メールによるテクニカルサポート対応で、受講者からの質問にも対応。
  2. AIなどの最先端技術講座を全て受け放題。カリキュラムはモデルコースを設定しているほか、オーダーメイドのコース設計も可能。
  3. メンバーの進捗管理ができる管理画面/テスト機能により技術の習得に意欲的なメンバーを発見。
  4. リーダー向けコンサルティングサービスで、日頃の課題からAIのビジネス企画を作るところまでプロが並走。
  5. 導入企業オリジナル教材を作成し、Aidemy Business上で配信が可能。

【サービス情報】https://business.aidemy.net/

(2) エール株式会社:
クラウド1on1サービス「YeLL」
〜上司の役割を一部クラウド化、第三者が組織のエンゲージメント向上に一手〜

YeLLは、クラウドサポーターの人間らしさと最新のテクノロジーを活用したクラウド1on1サービスだ。提供開始から2年半で、上場企業を中心とした顧客に5,000回のクラウド1on1を実施。そこで蓄積されたデータを活用し、働く個人のパフォーマンス向上と、組織課題の可視化(NRIと事業提携)を同時に行う。

クラウドサポーターは現在約300名で、その70%以上は副業人材だ。越境学習は副業に期待されている効果の一つ。サポーターでの学びは自社内のコミュニケーション改善にも効果を発揮する。また、育休中や海外駐在など、仕事から一時的に離れた女性が社会との関わりを保ち、スキルアップをする機会としても活用されている。YeLLの特徴は、サポートを受けた社員が、次は自分がサポーターになるというエコシステムが成り立っている点。「相談のギブ&テイク」ではなく、「応援のペイフォワード」を実現する人材育成における新しい社会のプラットフォームを実現している。

【サービス情報】https://www.yell4u.jp/

(3) EDGE株式会社:
休業者へのアナログ対応を無くし、
復職への不安を解消する「エアリーダイバーシティクラウド」

育休から復職することはもはや当たり前。しかしその裏で課題は残っている。

・人事視点
「育休者は増えるが、人事部は増員されない」「同じ質問が複数の休業者から電話で寄せられて非効率」「休業者の情報が属人化し、各課でうまく共有できていない」
・休業者視点
「戻ってきたら違う会社みたい」「情報がなく、同僚にLINEでこっそり社内情報を送ってもらった」「制度や手続きが複雑でよくわからない」
距離が離れている休業中こそ、テクノロジーで会社とのスキマを埋めるべきだ。エアリーダイバーシティクラウドは、課題解決に貢献する。
・特徴
-スマホアプリから手軽にアクセス
-制度一覧、申請書データを見やすく掲載
-FAQを検索し、疑問を解消
-社内報を一斉配信
-各人で違う出産日起算の給付金申請期限なども自動通知
-拠点や部署を超え、先輩や両立中の社員とつながることで前向きな復職を実現
-休業者の情報を一元管理
-金融機関からも選ばれる高いセキュリティ

【サービス情報】https://airy.net/diversity/

(4) 特定非営利活動法人キャリア解放区:
傾聴と対話によって内省しつつ内発的動機を高める
コミュニティ型就職支援サービス「就活アウトロー採用」

VUCAと呼ばれる変化が激しく先行きが見通しづらい時代において、一つの正解を追い求めても幸せにはなれない。一人ひとりが試行錯誤しながら、自分なりの正解を作る時代に入っているからだ。成熟社会にあった就活のあり方を提案するのが「就活アウトロー採用」だ。

特徴
・既存の就活制度に違和感がある29歳以下の若者を就活アウトローと呼び、弱者と定義しない
・彼らに対してES指導、面接対策などのスキルトレーニングは一切行わない
・合宿やワークショップを通じて心理的安全性を確保しながら対話し、内省を促す相互支援コミュニティを形成
・企業は社名を伏せてコミュニティに参加。哲学的なテーマで対話し、本音や価値観を語り合い、共感や信頼関係を醸成することで、選考段階から深いエンゲージメントを築く
メリット
・本音や価値観に触れた上で採用に至るので、ミスマッチが少ない
・社名を伏せて対話するので、知名度に左右されない採用活動が可能

【サービス情報】https://career-kaihohku.org/

(5) シングラー株式会社:
世界初! 候補者満足度を考えた、欲しい人材を採りこぼさない採用を実現する「HRアナリスト」

昨今の採用は、労働人口の減少や働き方改革などにより「企業が上、候補者が下」という関係性は過去のものとなり、企業と候補者が対等という立場でこれまで以上に企業が候補者一人ひとりを知り「面接における候補者満足度」を上げる必要がある時代となった。こうした背景をもとに開発したのが、採用を行う人々の面接力を上げ、候補者を分析して口説くことができる日本で唯一の面接に特化したクラウド型人材分析ツール「HRアナリスト」だ。

企業はHRアナリストを利用することで応募者へのアンケートの依頼・回答・分析結果の閲覧などを一気通貫で実施でき、面接前に応募者の思考パターンや行動原理、社内で似ているタイプの社員を抽出することなどが可能。また、応募者ごとに採用設計、面接方針、コミュニケーション施策など、17,000通りの戦術を元に細かな採用手法の提案も行うことができる。

【サービス情報】https://hr-analyst.com/

(6) 株式会社チェンジウェーブ:
研究者監修のテストで無意識バイアスを可視化
個を活かす行動変容を生むeラーニング「ANGLE」

ANGLEはダイバーシティを阻害する「無意識バイアス」への対処を学ぶeラーニングツール。管理職版の受講者アンケートでは、95%が「バイアスをコントロールできるようになった」としたほか、業務付与やコミュニケーションにおける具体的な行動変容が見られたとの声が人事担当者からも寄せられている。

ダイバーシティ推進は抽象論に終始しがちで、自分ごとになりにくい。チェンジウェーブでは、数百社の企業変革に携わる中で培った「行動変容を起こす3ステップ」を基にANGLEを設計。eラーニングでありながら、座学にとどまらないアプローチで主体的な行動変容を促す仕組みを作った。

また、海外で誕生したIAT(無意識バイアス測定法)を、国内第一人者である研究者の監修で独自開発。日本人特有のバイアスを精度高く測定することに成功した。受講者の無意識バイアスが可視化され、定量的に認識できることも大きな特長である。

【サービス情報】https://changewave.co.jp/product/

(7) 株式会社テックオーシャン:
理工系学生採用を効率化する「ターゲットリクルーティング」サービスTECH OFFER
TECH OFFERの特徴
理工系学生の採用に下記を活用。
  • 2.5万件の研究室・教員データベース
  • 100万の技術キーワードデータベース
  • ビッグデータとAI
「理工系学生にほぼ手放しでアプローチ展開」できるWEBサービスがTECH OFFERだ。
実績
既に大企業~中小企業にいたるまで約100社が活用し、オファー受諾率80%、オファー~内定受諾:7%(トップデータ)などの成果をあげるほか、大企業のみではなく社員数30名のB to B企業などでも成果を上げている。
詳細
企業はターゲット(専攻・研究室、大学・学科)を定め、学生の技術属性に応じて自社説明を行うなどの訴求度を高めたオファーを出すことで、採用したい理工系学生を説明会や面談へ効率的に呼ぶことが可能だ。わずか半日の設定で手軽にサービスを設定でき、自動でスカウト運用できることから人事部は学生と会う時間に集中することができると好評だ。

【サービス情報】https://techoffer.jp/

(8) 株式会社トランス:
AIが採用候補者の入社後活躍・早期退職を予測するピープルアナリティクスサービス「TRANS.HR」

「せっかく採用したのに活躍できていない・早期退職してしまった」という課題をよく聞く。勘や経験に基づく一般的な「面接」では、見極めが不十分なのが現実。

「TRANS.HR」は、人材データを定量化し、機械学習(AI)を使った独自アルゴリズムを用いることで、採用候補者の活躍・定着を高精度で予測できるサービスだ。

■特徴
1.採用から退職までのHRデータを一元管理・分析
2.HRに特化した機械学習(AI)の予測アルゴリズム(特許申請中)
3.「事実」に基づき「成果」を出すためのUX/UI
■実績 ※半年で上場企業を中心に50社以上が利用
・高評価予測率(200名):21%→72%に改善
・早期退職予測率(2000名):12%→49%に改善
※代表は「東京大学工学系研究科長賞(総代)」「人工知能学会研究会優秀賞」などを受賞

ミスマッチは企業・候補者の双方にとって、無駄なこと。株式会社トランスでは採用精度を向上させることで、社会全体の生産性向上に貢献することを目指している。

【サービス情報】https://hr.trans-suite.jp/

(9) 株式会社ナイモノ:
「地方学生の就活格差」と「企業の採用課題」を同時に解決する
新しい採用支援サービス「ジョーカツ」

移動距離や経済的な理由で、地方就活生が夢や目標を諦める世の中であってはいけない。本気で次の成長を目指す企業が、企業規模や知名度を理由に採用を妥協する世の中であってはいけない。「ジョーカツ」はそんな両者の課題を解決・支援するサービスだ。

地方就活生のあらゆる格差を解消し、安心して就活に取り組めるよう、完全無料で利用できる多角的支援サービスを提供している。

  • 無料就活シェアハウス(完全個室・スマートキー導入)
  • 交通費支援
  • 企業紹介、就活イベント
  • キャリアアドバイザーによる就活アドバイス
  • 飲食無料の就活カフェなど

利用には、首都圏の成長企業が参加するマッチングイベントの参加が条件となっており、企業にとっては志が高く優秀な地方学生と優先的に出会えるため、知名度や企業規模、費用に左右されずにさまざまな学生との接触が可能だ。初年度は4500名の学生が登録し、300社以上の企業が導入している。

【サービス情報】https://jo-katsu.com/

(10) 日本マイクロソフト株式会社:
Office365に蓄積された社員の行動データから"気づき"を得る―
「Workplace Analytics」で真の働き方“経営”改革を!

「働き方改革」を進める際には社内規定の整備だけでなく、社員の生産性の向上や、施策の効果測定が非常に重要だ。「Workplace Analytics」は、Office 365の利用データから社内外での会議やメール、チャットでの協業状況を統計情報として可視化することで、組織の活動状況や課題を明らかにすることができる。

例えば、以下のような活用が可能だ。

  • 社内での無駄な会議(内職している人が多い会議など)の特定、削減
  • 部門を超えたコラボレーションの状況把握、推進
  • 成績上位者の行動分析
  • 上司のコーチング状況分析

このような定量データを、社員の手をわずらわせることなく取得・分析することができるのが「Workplace Analytics」だ。データに基づいた施策の立案、効果のトラッキングを継続的に実施していくことで、社員の行動変革が起き、働き方改革を成功に導くことが可能となる。

【サービス情報】https://products.office.com/ja-jp/business/workplace-analytics

(11) ピーシーフェーズ株式会社:
新人スタッフにとって学びやすい環境をつくり、スキルの平準化と人材の定着を実現させる「shouin」

「shouin」は、習熟状況を可視化し、新しく加わった人材を1日も早く戦力化させ、人事・教育業務の効率化を実現するクラウドサービスだ。

労働者人口減少、有効求人倍率高騰による採用難により育成の効率化と人材の定着がより一層必要とされている。shouinは、新人スタッフがいつでも「反転学習」や「組織内学習」ができる環境を提供、個々の能力を底上げし、組織全体の成長を支援することで離職率の低下をサポートする。

<「shouin」5つの特長 >
特長1. 誰でも使いこなせるシンプルな操作性
特長2. スキルやナレッジ、成功事例などをスタッフ同士で共有
特長3. 「マイクロラーニング」コンテンツをスマホやPCで簡単に作成・配信
特長4. 個人ごとの学習状況やスキルが可視化できる管理画面
特長5. 定着に必要な「画面設計」「コンテンツ構築」「運用」に関わる全てをカスタマーサクセス担当者が長期的にサポート

【サービス情報】hhttps://shouin.io/

(12) ビジネスコーチ株式会社:
AIコーチ・マイコが社員一人ひとりにコーチングを行い、目標達成を実現
革新的クラウドコーチングシステム

的確な目標設定と日々の行動管理を行うAIコーチ・マイコに加えて、プロコーチ1名がクラウド上で社員一人ひとりにコーチング。臨機応変なサポートにより、感情や気分にかかわらず「行動を変える」ことが可能だ。まさに、AIとヒトのイノベーションコーチングを実現。これにより、人事・上司・AI&プロコーチの「三位一体フォローアップ」が可能となった。

▼導入企業140社超の理由
(1)人事や上司に代わって日々の活動にアプローチ・関与
AIコーチ・マイコと担当プロコーチが社員一人ひとりに対して、毎日の行動が習慣化されるようリマインドするなど、細やかに対応。
(2)行動変容の可視化
行動変化や研修内容の定着といった、測定・分析しにくい要件も可視化。
人事部のデータ測定・制作・提出の手間を軽減。
(3)課題をリアルタイムに感知
行動モニタリングによって、それぞれの課題をリアルタイムに感知。
一元管理することで、いわゆる「びっくり退職」「びっくり休職」を未然に防ぎ、離職率の低下を実現。

【サービス情報】https://cc.businesscoach.co.jp/

(13) 株式会社ビジネス・ブレークスルー:
「BBTルーティン」月額1,000円で主体的に学び続ける仕組みを提供!
サービス開始3ヵ月で参加者900名を突破!

「BBTルーティン」は、人事部研修担当者からの「研修が終わったら、学ばなくなってしまう」(学びの継続)、「一度学んだだけではできるようにならない」(実力アップ)、「他社の方と刺激を与えあって、交流してほしい」(他流試合)、「自分の専門分野以外に対してもアンテナを拡げることが大切である」(情報感度アップ)といった要望に応え、研修後にやりっぱなしにならず、継続を仕組化し、自ら学ぶ社員を育てる新サービスとして誕生した。

思考は一日では身につかない。スポーツ選手が高いパフォーマンスを実現するために継続的に準備するように、ビジネスで成果を出すために学ぶ習慣をルーティン化するためのサービスとして選ばれている。

〜1週間1サイクルで学ぶ〜
1.アウトプット(毎朝7時、刺激になる面白いテーマを掲載)
2.議論・交流(失敗してもOK! 仲間と気軽に学び合える)
3.インプット(テーマに対する専門家の意見を学ぶ)

【サービス情報】https://www.lt-empower.com/bbt_routine/

(14) 株式会社ヒューマネージ:
ストレスチェックから、組織生産性やパフォーマンス低下の損失額がわかる!
「プレゼンティーズム評価分析レポート」

「プレゼンティーズム評価分析レポート」は、ストレスチェックの結果から、組織“活性度(生産性)”やパフォーマンス低下による“損失額”がわかる「業界初」の機能。19年11月末までに約700社60万人が受検予定で、メガバンク、大手生命保険会社等の導入が見込まれている。

企業のメンタルヘルス支援は、心身の不調で出社できない従業員を対象に行われてきたが、近年“プレゼンティーズム”(出社しているものの心身の問題でパフォーマンスが落ちている状態)が注目を集めている。ヒューマネージほかによる約3万人の大規模調査では、100%の状態で勤務できている従業員はわずか1割。プレゼンティーズムはほぼすべての従業員に起こっており、どのように把握しアプローチしていくかがこれからのカギを握る。

ヒューマネージは、本機能をストレスチェック「Co-Labo」に標準搭載(無料)。追加の費用負担なく、より多くの企業の組織改善に貢献する。

【サービス情報】https://www.teams-eap.com/service/check/presenteeism.html

(15) 企業横断型プロジェクトFROM PLAYERS フロムプレイヤーズ:
“WORK”から“PLAY”へ
異業種協働による、働き手視点の働き方改革サポートとアイデアを集積・発信

「FROM PLAYERS」は、これからの理想の働き方を実現するために集まった異業種の企業・ブランドによる企業横断型プロジェクト。専門領域はオフィス設計、フィットネス、食品、アウトドア、ヘルスケア、リサーチなど多様だ。働き方改革を行う企業へ、働き手の潜在的なパフォーマンスを引き出すことに主眼をおいた、ニーズ発掘、施策立案、実践効果の見える化、プロジェクトの全体運営支援を行っている。

また、コミュニケーション、休憩、通勤などの切り口で、ユニークで実践に効果的なアイデアを研究・集積し、イベントやメディアを通じて発信することで、一人ひとりが最高のパフォーマンスを発揮できる社会基盤づくりへの貢献を目指している。

参画企業・ブランド:イトーキ、オフィスポ、Campus for H、サントリー、シマノ、スノーピークビジネスソリューションズ、セノー、タニタヘルスリンク、ユニバーサル園芸社、ルネサンス

【サービス情報】https://from-players.jp/

(16) 弁護士ドットコム株式会社:
規制緩和を生かして雇用契約の完全電子化を実現
メルカリ・ぼてぢゅうも採用した電子契約「クラウドサイン」

「クラウドサイン」は日本のリーガルテックを代表する、弁護士ドットコムが運営。50,000社を超える利用実績、圧倒的なシェアを誇るクラウド型電子契約サービスだ。

2019年4月、労働基準法施行規則が改正された。長年にわたり「紙」での交付が義務付けられていた労働条件通知書について、はじめて「電子ファイル」で交付することが認められた、地味ながら大きな一歩を踏み出した法改正だ。

これにより、入社採用時の雇用契約締結・書類確認プロセスで発生する書類はすべて電子化することが可能に。機密性が高くかつ重要な人事書類を、高いセキュリティ環境下で送受信することができ、紛失や取り違えリスクから担当者を解放する。

さらにウェブサービスならではの「一括送信機能」や「進捗ステータス管理機能」などを活用することで、人事労務業務の圧倒的な削減・効率化に成功したメルカリ・ぼてぢゅうなど先進企業の導入事例も豊富だ。

【サービス情報】https://www.cloudsign.jp/

(17) 株式会社POL:
理系学生の研究スキルを可視化し、
今まで出会えなかった理系学生の採用を可能にする「LabBase」

多くの企業の課題である理系学生の採用。その課題を解決するLabBaseは理系学生の採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスだ。

LabBaseでは、専攻分野、研究キーワード、就活の志向性を元に登録学生を検索し、スカウトを送ることができる。ユーザーの専攻は機電系、情報系、化学系が多く、地域は北海道から沖縄までだ。その背景は、POLに所属する全国の学生インターンによる研究室訪問にある。それにより毎月数千名の理系学生が新たにLabBaseを利用する。

利用企業は約200社。今まで難しかった、横ずれの専攻分野の学生、地元以外の学生、つながりのない研究室の学生の採用など多くの実績が出ている。また、利用企業向けに登録学生の声に基づく採用コンサルティングも提供し採用力強化に伴走する。

LabBaseは今までは出会えなかった学生と企業のマッチングを可能にし、企業の成長可能性を最大化する。

【サービス情報】https://material.labbase.jp/compass/business/

(18) 株式会社MyRefer:
会社とつながる全員をファンにする、
国内初リファラル採用活性化プラットフォーム「MyRefer」

「MyRefer(マイリファー)」は「会社とつながる全員をファンにする」というコンセプトのもと、社員の紹介による採用を簡単に・楽しく促進できる、国内初のリファラル採用活性化プラットフォームだ。

MyReferは2015年に国内で初めてリファラル採用の概念を提唱し、3000社以上へアドバイザリーサポート。中途・新卒・アルバイト全ての領域で500社を超える企業・20万人を超える社員が利用し、市場に新たな採用トレンドを創出した。

人事は社員のリファラル採用活動データを可視化しながら、半自動で社員をファン化させる社内広報ができる。社員はWebサービス・アプリで求人や社内ニュース、イベントを確認でき、SNSを介してワンクリックで友人へ自社をすすめることができる。

リファラル採用の促進により、社員のエンゲージメント向上と本質的なマッチング創出、コスト削減につながり、持続可能な自社採用力の強化を実現している。

【サービス情報】https://i-myrefer.jp/

(19) ミイダス株式会社:
業界初! 思考性・ビジネススキルなどのコンピテンシーから、
ターゲットを検索・採用ができる「ミイダス」

「ミイダス」は採用したい人材に、企業から直接アプローチすることができる中途採用サービスだ。業界一細かい検索機能で、資格・スキル・業務知識・経験している領域などを詳細に指定して検索することができ、自社にぴったりの人材にアプローチをすることができる。今回ミイダスが独自開発した「ミイダスコンピテンシー診断検索機能」は、転職希望者のビジネススキルや思考性などの全41項目の「コンピテンシー」の結果をもとに、ターゲットの検索・アプローチを一貫してできる機能だ。

コンピテンシー診断でビジネススキルが可視化されたことで、今まで曖昧だった選考の基準を明確化し採用基準を一定に揃えることに役立つ。さらに転職希望者がストレスを感じる環境や、相性の良い上司や部下のタイプなどが事前に分かるため、自社の組織・カルチャーにマッチした人材のみにアプローチが可能だ。採用の対象もコンピテンシーをベースに戦略的に広げることができる。

【サービス情報】https://corp.miidas.jp/

(20) UMUテクノロジージャパン株式会社:
AI×マイクロラーニングが企業のパフォーマンスを変える!
学びにROIが求められる時代をリードする全く新しいラーニングテクノロジー!

情報が溢れかえる現代、企業価値として大きな差別化要素になるのが「人」だ。企業活動にとって人の育成こそが最も大切であると感じている企業が増えている。

ただ、人材育成や教育が実際の仕事のパフォーマンス向上にはつながらず、「イベント」で終わってしまっている場合が多いのが実状だ。その解決のためにUMUは、「パフォーマンスラーニング」という新たな概念を形成し、AIを含む最先端のテクノロジーによって、社員一人ひとりのパフォーマンス、そして企業パフォーマンス(ROI)の向上に成功。『学習の科学』に基づいた圧倒的な開発スピードによって、昨年、世界で初めてオンライン学習にAIを搭載した。

同社では、これからも学習効果を最大化する、最高のラーニングテクノロジーであり続けたい、としている。また、『テクノロジーと学習の科学』を合言葉に、社員全員のパフォーマンス向上、さらには企業パフォーマンス(ROI)を最大化。単なるeラーニングとは一線を画し、常に最高のラーニングを追求してラーニングテクノロジーUMUの開発を進めている。

【UMUで実現できること】
AIコーチング・ブレンディッドラーニング・学習のROI向上・パフォーマンスラーニング・反転学習・マイクロラーニングetc.

【サービス情報】https://umujapan.co.jp

(21) 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ:
部下の性格・状態に合わせた対話方法を上司にアドバイス!
伴走型マネジメント支援ツール「INSIDES」

エンゲージメントや離職率の改善にあたり、上司の役割は大きい。しかし、社員の多様化やプレイイングマネジャーの増加を背景にマネジメントの難易度は増している。部下の個性を生かすためには、上司への支援が必要だ。

INSIDESは、アンケートで部下一人ひとりの性格タイプと心理状態を可視化。適切なコミュニケーション方法を上司に提示することで支援する。マネジメント上の悩みがあれば、上司はオンラインでリクルートの専門家に直接相談することもできる。

部下は上司になかなか本音を見せづらい。元気そうに見えていても実は悩みを抱えていることもある。気づかずにフォローを怠れば、最悪の場合メンタルヘルスに不調をきたすことになる。「調和を重視しています。まずは話を聞いて感謝を示しましょう」「もっとやりがいを感じたいようです。新しい挑戦を促しましょう」と状況に合わせたアドバイスを提示し、職場の安全と人・組織の成長を両立させる。

【サービス情報】https://www.ms.recruit-insides.net/

(22) 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ:
3ヵ月でマネジメントノウハウが身につく!
「実践型」マネジャー育成プログラム「マネスタ」

働く一人ひとりの働き方や価値観が多様化している今、管理職にとってマネジメントの難易度は上がり、現場業務も兼ねるプレイングマネジャーであるケースも多いため、学習に時間を割けず属人的なマネジメントに不安を抱えている。そこで、ピープルマネジメントノウハウを3ヵ月で習得でき、かつクラウド上ですべてのサービスを利用可能なラーニングシステムが業界で初めて開発された(※)

さまざまな場面に応じたマネジメントエッセンスの短時間学習コンテンツや、自身のマネジメントを内省する振返り機能や職場サーベイ、マネジャー同士が相互学習できるソーシャルラーニングの機能を備え、場所・時間を選ばず、1日わずか3分ほどで学習することが可能だ。

さらに、学んだことをそのままにせず、会社ごとにマネジャー同士が集まり、相互フィードバックや問題解決のための短時間ワークショップの機会を組み合わせ、学びを現場で実践できるしくみも整えられている。

※「マネジメント業務システムの業界初調査」2019年2月実施_(株)東京商工リサーチ

【サービス情報】https://www.recruit-ms.co.jp/service/pickup/manesta/lp01/

(23) 株式会社リフカム:
採用を仲間集めに。リファラル採用を見える化し、
紹介したくなる職場づくりを支援する伴走型サービス「Refcome」

「Refcome」はリファラル採用の制度設計から、社員への継続周知、応募者管理の手間を最小化。管理画面からは誰の紹介でいつどんな人がエントリーしたかを一元管理でき、現状のパフォーマンスとボトルネックの可視化が可能に。紹介する社員は、専用アプリやWEBページから募集ポジションを確認し、URLを友人に送るだけで紹介が完了。

また、社員のエンゲージメント計測機能により、リファラル採用の成功を阻害するボトルネックを分析。組織の課題に合わせて制度設計から施策実行まで専任のコンサルタントが伴走。

リファラル採用を活性化することで、転職潜在層の優秀な人材獲得を実現し、社員が紹介したくなる職場作りを支援。ミスマッチによる早期離職も抑制する。

ITベンチャーや、飲食大手チェーン、商社や介護施設に至るまで幅広い業界で導入されており、サービスを通じたリファラル応募者数は延べ1万人を突破。新卒や中途、アルバイトなど多様な雇用形態に対応している。

【サービス情報】https://jp.refcome.com/